Avicenne XXI siècle

De la culture des coquelicots et du recrutement

Osmose 16 Jan 2012

Dans l’accomplissement de cette mission, je me suis d’abord, très classiquement, aidé des nombreux livres qui existent sur le marché (et font le bonheur des éditeurs, en période de crise). Ces livres contiennent des conseils de base utiles, attirent votre attention sur des points élémentaires ; autant ne pas les acheter, mais les consulter dans les centres de documentation et bibliothèques, car ils se démodent très vite. Eh oui ! En matière de présentation de documents, les tendances changent, en raison de plusieurs lois ou tendances très banales : les demandes ou inquiétudes des entreprises se modifient, les progrès du traitement de texte rendent plus exigeant en termes de présentation (tout en lassant, si les documents témoignent seulement d’une recherche de présentation), ce qui se répand devient d’abord « commun », puis vulgaire et insignifiant après avoir bénéficié de l’effet de surprise et d’estime dans les premiers temps.

Je me suis ensuite aidé de revues, qui aident à « sentir » les nouvelles tendances : le mensuel Rebondir, qui ciblait surtout les publics peu qualifiés, au moins au départ, et contient beaucoup d’informations, de conseils pratiques, L’Expansion, L’Usine nouvelle, Problèmes économiques, qui permettent de saisir des tendances « fines », de percevoir de nouveaux marchés, des argumentations développées par les entreprises.

Ces textes imprimés ne suffisent évidemment pas. A chaque rencontre avec les maîtres de stage des étudiants, les représentants des entreprises, sans les heurter en leur posant des questions auxquelles ils ne peuvent pas répondre, je m’efforçais de saisir ce qui leur plaisait ou déplaisait chez les stagiaires, les raisons qui leur avaient fait recruter tel ou tel, exclure un autre. Chez la plupart des responsables de recrutement (qui ne portent pas toujours ce titre, en particulier dans les PME-PMI), j’ai constaté la préoccupation du niveau de culture générale des jeunes recrutés. Il est difficile pour ces derniers de se distinguer sur le plan purement professionnel, hors pour les très nuls ou paresseux et les très exceptionnellement compétents, mais le degré de culture générale et les qualités de présentation (y compris le souci de l’orthographe, de la syntaxe, de la ponctuation) font présager favorablement des facultés d’adaptation et d’évolution d’un candidat. Cette exigence, qui n’est pas toujours formulée explicitement, tient sans doute à l’élévation générale du niveau des connaissances professionnelles requis pour entrer sur le marché du travail.

Une rencontre, l’été dernier, avec un recruteur, que nous appellerons Monsieur L., a confirmé (pour mon plus grand bonheur, on s’en doute) certains points sur lesquels j’insistais auprès des étudiants qui m’étaient confiés. Monsieur L. recrute de jeunes cadres destinés à conseiller l’élite (en terme financier !) de la clientèle d’une grande banque pour ses investissements. Le métier, usant, n’est en général pratiqué que pendant une dizaine d’années (fort rémunératrices).

« Quel rapport avec MON problème ? » êtes-vous déjà en train de maugréer. A vous de trouver ce rapport.

La langue de travail de ces jeunes est l’anglais. Monsieur L. ne supporte pas la mention « Anglais : lu, écrit, parlé », qui n’a aucun sens à ses yeux. Mais à un moment de l’entretien, il propose de continuer en anglais, à bâtons rompus, et disqualifie ceux qui s’y refusent.

J’ai rencontré Monsieur L. à un congrès sur la culture des coquelicots, qui n’avait rien à voir avec le recrutement, ni la vie économique... Peut-être, mais Monsieur L., qui s’intéresse à la culture des coquelicots, cherche à savoir si les candidats qu’il rencontre bénéficient d’un équilibre personnel, savourent l’existence et savent sortir du champ étroit d’une profession. La culture des coquelicots, comme la littérature ou la marche à pied ou la voile, ne sont pas totalement étrangères au rendement à long terme que l’on peut attendre d’un candidat, même si bien sûr on n e lui demande pas d’abord d’être amateur de coquelicots. Attention ! N’indiquez pas, pour « faire élégant » sur votre CV que vous adorez le cinéma ou la littérature. Monsieur L. vous demandera ce que vous avez vu ou lu récemment : si votre réponse se limite au dernier film de la télé ou à l’une des œuvres étudiées pour un baccalauréat déjà lointain, il en tirera quelques conclusions... peu favorables.

L’adhésion active à une association, le bénévolat, la pratique d’un sport (encore mieux, d’un sport collectif), sont également des signes qui intéressent le recruteur. Il lui est même arrivé de soutenir la candidature d’une jeune femme qui avait fait du théâtre avec une passion certaine : elle lui apparaissait comme capable de surmonter certaines frustrations - vous avez déjà entendu les commentaires d’un metteur en scène face à « ses » acteurs ? -, de vaincre sa timidité, de s’affirmer en un mot.

Quel que soit le bagage du candidat, Monsieur L. supporte difficilement l’arrogance du jeune loup, qui commence par parler du salaire qu’il estime dû à ses mérites, ou l’anxiété du tendre agneau, que la possibilité de passer quelques week-ends loin de chez lui pour raisons professionnelles, effraie.

N’éprouvant aucune confiance dans les tests psychologiques, en perte de vitesse dans les meilleures entreprises, et ne recourant à l’analyse graphologique que dans les rares cas où un candidat déroute le comité de recrutement, suscitant adhésions ou répulsions également violentes, Monsieur L. accepte, à la demande d’un refusé, de le recevoir, pour lui expliquer les raisons qui ont fait écarter sa candidature. Il reconnaît et regrette que cette pratique soit peu courante dans le milieu, quelle ne soit pas intégrée au temps dont dispose le recruteur.

Etre « rejeté » ne signifie pas toujours que l’on soit rejeté pour toujours. Rien n’interdit de reprendre contact avec l’entreprise, après d’autres expériences, comme rien n’interdit à cette dernière de se constituer un vivier de candidatures possibles. Autant, dans ces conditions, se séparer en bons termes, ce qui ne veut pas dire faire preuve d’une humilité excessive, ou d’une volonté forcenée de rabaisser, pour les partenaires en présence.

Enfin, même s’il se trouve dans une situation délicate et difficile - sur laquelle il serait absurde d’insister, car l’entreprise a pour vocation de recruter ceux qui lui serviront d’abord -, le candidat ne doit pas ignorer un fait essentiel : le recruteur joue un jeu dangereux pour lui-même et sa position n’est pas toujours très confortable non plus ; un recrutement raté lui sera reproché, plusieurs recrutements ratés peuvent conduire à un licenciement ou la perte d’un marché dans le cas d’un cabinet indépendant de l’entreprise.